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勞勤:勞動力管理助力傳統零售業向新零售轉型

冀勇慶 2019-09-11

原標題:勞勤:勞動力管理助力傳統零售業向新零售轉型

近日,中國連鎖經營協會發布了2018年《中國連鎖百強名單》。在前6強當中,竟然有4家的銷售增長率低于1%,有2家(國美和華潤)甚至出現了負增長,出現了全行業均增長乏力的情況。

利潤情況也是不太樂觀。2018年《中國連鎖百強名單》專門提到,大型超市營運成本繼續上漲,員工薪酬總額上漲13%,房租上漲10.6%,這也意味著新開門店面臨著20%以上的成本上漲壓力,本來很多零售企業的盈利情況就不佳,這下壓力就更大了。

這是因為傳統零售行業受到了來自互聯網和新零售的強烈沖擊。我們看到在3C賣場紛紛倒閉的同時,京東、天貓等線上3C商城卻發展迅猛;線下超市紛紛難以為繼的時候,線上超市卻如火如荼。當然,我們更看到了盒馬鮮生、小米之家等高速擴張的新零售企業。

那么,新零售為什么能夠快速崛起?新零售的本質當然還是零售,但卻是更高效率的零售模式,這個更高效率充分體現在了零售的“人、貨、場”三大方面,并有著比傳統零售高得多的人效、品效和坪效。

重新定義勞動力管理

老冀注意到,很多零售企業都在積極轉型,他們非常注重“貨”和“場”,并引入爆款產品、自動化設備進一步提升效率。

不過,如果說到“人”這個層面,零售企業需要的可不僅僅只是效率的提升,而是要以全新的視角去看待勞動力,重新定義勞動力管理。

過去,很多零售企業的勞動力管理本質是單位時間內提升個人的效率,其核心是優勝劣汰,那些績效低、效率低的員工最終是要被淘汰的。而重新定義后的勞動力管理或者說現代勞動力管理的本質,則是向組織賦能,降本增效,核心不再是末位淘汰,而是通過向組織賦能,如通過激勵、培訓等,將合適的人放在合適的位置,從而提升員工的滿意度。

由此可見,勞動力管理是零售企業向新零售轉型的成功關鍵,它必須與零售企業的業務戰略保持一致,重新審視和定義工作崗位和勞動力效能,實現人、貨、場組合的價值最大化。

由此,零售企業需要從勞動力的“選、用、育、留”全生命周期出發,吸引、管理、激勵、保留優秀一線人才隊伍;還需要針對零售行業的特點,支持不同業務、不同崗位對勞動力管理的差異化需求;更需要從排班、出勤、銷售績效、勞動力分析角度,保持一線員工個人目標與企業戰略的一致;特別是還需要滿足監管合規的要求和持續變化,讓合規成為企業的競爭優勢。

讓我們看幾個做得不錯的零售企業的例子:

1. 孩子王是專業從事準媽媽及14歲以下兒童商品一站式購物及提供全方位增值服務的母嬰童行業零售領軍品牌。在孩子王的門店中,每個員工都有個“人客合一”的工具,可以看到所管理顧客的購買情況,并得到大數據推送的一些分析,比如這位顧客是否達到當月預期購買值,其消費額在整個育兒顧問體系里的排名,獎金情況等,還會推送信息告訴員工,什么時間應該給這位顧客打個電話,某位顧客多久沒有激活了應該怎么激活。通過這樣一個將顧客數據化的工具,每個員工可以獨自維護350個會員,此時工具的成本在規模化應用下變得很低,但給每個員工帶來幾倍甚至十幾倍的效率提升。

2. 小米之家是小米進軍新零售的關鍵利器,在經營中取得了僅次于蘋果商店的坪效,而這在很大程度上得益于小米對于店員的業務培訓,使得每個店員都能夠熟練掌握小米之家中所有產品的性能和特性,并且能夠適時向感興趣的消費者推薦更多的產品。另一個例子就是以“快樂生活”聞名的胖東來超市,也是要求店員掌握足夠多的知識和技能。例如,一個賣水果的營業員要掌握不同橘子的產地、生長環境、施肥內容、受光期、營養成分……使得營業員能夠盡可能與顧客進行更深層次的交流。

新時代的五大難題

如今,中國零售企業在勞動力管理上面臨著前所未有的挑戰。2012年開始,中國的適齡勞動力人口逐年下降,尤其是2018年開始以每年千萬的速度下降。未來,勞動力短缺、勞動力成本上升的趨勢將越來越明顯。

此外,正在大規模進入就業市場的95后員工(也被稱為“Z世代”),他們更加自信,是“社交動物”,更善于自我表達、彰顯存在感、秀出獨特態度;他們不喜歡從眾,他們的態度是我喜歡、我創造。當這些95后員工進入零售企業之后,他們表現出的特點就是不喜歡做一成不變的事情,希望能夠自主掌控自己的工作時間,并將工作和生活進行適當的分離。

因此,零售企業的勞動力管理要真正實現向組織賦能,實現降本增效,就必須解決智能排班、靈活用工等難題。而在過去,零售企業在這些問題上解決得并不是太好,出現了以下問題:

問題一:缺勤

如今,很多零售企業的管理者僅僅提前幾個小時才收到員工的缺勤通知。缺勤是零售商面臨的最大挑戰之一,它會深度影響員工士氣和生產率,并且對管理者造成額外的壓力。如果是計劃外缺勤,還容易導致過度排班,或者引發排班不足。

問題二:排班混亂

目前,很多零售企業一般都是由各店店長根據經驗進行銷售預判,以此為依據自行排班,報地區經理審批后執行。但是,僅憑經驗的人工排班很難考慮員工的各種個人偏好和技能,因此高產出員工的工作時間往往會非常高,而普通員工得到鍛煉的機會又太少。不合理的排班還會造成過高的加班費用和人力浪費,或者是客流與員工排班不匹配,最終既無法提高客戶滿意度,員工滿意度也在低位徘徊。

問題三:績效考核困難

對于很多連鎖零售企業來說,員工類型眾多,工時類別非常復雜,工資計算涉及的因素眾多,特別是銷售傭金很難計算清楚。而95后員工更為重視個人利益以及即時回報,如果薪酬計算出現問題,會在很大程度上影響員工的士氣。

問題四:員工調配不暢

眾所周知,由于門店所處位置不同,零售企業的不同門店經常會出現“忙的忙死,閑的閑死”的情況,這個時候就需要進行跨店協作。目前,各家門店對其他門店的人員使用率沒有清晰的認知,不知道是否可以有員工可以進行跨店協作對跨店協作員工進行排班,請假加班的申請是否能給到當前協作的店鋪不得而知,同時對于跨店協作員工的工時結轉難度較高。

此外,適當提高兼職員工比例,是零售企業降本增效的一個重要手段,而如果缺乏對兼職員工的精確管理,也就無法達成效果。

問題五:存在合規風險

如今,零售企業正式員工的“五險一金”都納入了稅務征收范圍,如果這個時候企業還沒有明確的管理模式和信息系統,不能準確計算工時和假勤記錄,當遇到員工舉報、有關部門調查的時候,就會存在較大的經營風險。

智能排班&靈活用工

如何解決這些難題?作為一家勞動力管理云服務供應商,上海勞勤信息技術有限公司(以下簡稱“勞勤”)積累了非常豐富的經驗。勞勤創始人兼CEO汪友寶表示:“在零售服務業,通過我們的智能排班,讓企業的盈利能力增強。我們通過動態調整,幫助員工更好地平衡工作和家庭,提升他們的幸福感。”

針對在全國擁有500家影院的大地影院,勞勤幫助他們實現了智能排班,做到了排班周期自定義,支持各種輪班制、固定班次,可按部門、班組、個人等維度實現靈活排班。

此外,勞勤還幫助大地影院上線了一套數據分析系統,能夠自動實現平日、雙休、節假日加班工時的拆分計算,管理層能夠實時、清晰了解工時數據,實現快速決策。

如今,勞勤給大地影院內部搭建了一個靈活用工平臺。當一些門店由于促銷、搞活動導致人員緊張的時候,就能夠通過這個平臺,從那些空閑的門店抽調員工增援,過后實現薪酬的精確結算。

而對于大地影院的員工來說,他們能夠做到身兼多職:在干好自己門店工作的同時,他們還可以通過手機APP進入靈活用工平臺,根據個人的富余時間和位置喜好,選擇去其他門店幫忙,由此獲得更高的收入。

在走訪了更多的零售企業客戶之后,汪友寶也看到了該行業勞動力管理的新趨勢:“傳統勞動力管理講的是工時和排班,還是管理工具本身的定義,新的勞動力管理則是多元化的用工模式。特別是Z世代進入職場之后,全職員工的比例會降低,傳統考勤、工時更適用于全職員工,而以后臨時性用工更多了,把人用自然人的屬性去定義了。一個人在一家企業是全職,在另一家則是兼職;或者在這個門店是全職,在另一家門店又成了兼職;更靈活了。”

在看到零售行業勞動力管理的新變化之后,勞勤專門為其量身定制一套“智能排班&靈活用工”的整體解決方案。該解決方案以勞勤的勞動力云平臺切入,通過排班驅動內部靈活就業,打通排班—靈活用工—商業保險—結算一體化運營平臺,全面降低企業人力成本和合規風險,提升運營效率和員工收入,由勞務收入全面轉為經營性收入。

由此,零售企業能夠通過排班獲悉員工休息時間,在空閑時段結合技能標簽,通過內部的靈活用工平臺分發任務,并通過支付平臺結算和發放薪酬。通過這樣的辦法,員工的工作更加飽和,收入更高;企業則實現了更加靈活的用工,規避了社保風險;可謂皆大歡喜。

由此看來,新零售確實需要新的勞動力管理模式。

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